25Sep

Recrutement : A quel moment parler du Salaire

Changer de Job pour gagner plus ?

Augmentation de Salaire et Motivation

 

Le #Recrutement est une #Vente, le premier qui parle du prix a perdu :)

 

Comme dans toute négociation, entreprise et salarié ont tout intérêt à centrer leur discours sur la valeur ajoutée que chacun va apporter à l’autre, et à parler du salaire en dernier.

Lorsque tous les « arguments commerciaux » auront été énoncés et que chacun sera capable de valoriser l’offre de poste ou de candidature.

« Que vais je apporter à l’autre ? » en termes de Développement des Compétences, de Projet de Carrière et de Délégation de Responsabilités pour l’entreprise envers le candidat, et de Capacité à créer du résultat et à apprendre vite de la part du salarié.

C’est uniquement à cette condition, qu’une collaboration saine peut s’envisager.

Recruter uniquement grâce à écart de salaire, revient à déterminer le montant d’une clause libératoire ..

Les projets, les conditions de travail et les émotions fidélisent … pas le salaire #Recruter

Une Augmentation de Salaire n’agit que temporairement sur la Motivation des Salariés. Efficace pendant 6 mois maximum, elle n’élimine jamais les revendications, le besoin récurent d’être considéré, et devient un acquis, un plancher pour la prochaine négociation.

 

Recrutement : A quel moment parler du Salaire

 

En tant que Manager, on achète pas la motivation, au mieux on l’entretien, au pire on la fait disparaître.

Il y aura toujours un Concurrent pour investir 200€ sur votre Meilleur Commercial, en revanche personne ne sera en capacité de concurrencer votre culture d’entreprise ou votre Style de Management.

A ce niveau là, on est sur de l’identité de marque, vous avez réellement la capacité de vous différencier, et d’obtenir un avantage unique, fidélisant.  #TrouverUnJob

Cela demande en revanche une réelle écoute à l’égard de vos collaborateurs actuels et futurs, une considération de l’humain au moins aussi importante que celle que vous pouvez investir au niveau de la finance, de la R&D, …

Construire un collectif fort, une promesse de vécu et de soutient, la certitude que l’humain doit s’épanouir pour progresser, et faire progresser pour s’épanouir.

Un Groupe est quelque chose à laquelle on résiste à la base, car on pense être moins soi, en revanche on y est plus fort. Si l’entreprise parvient à ce que ses collaborateurs s’épanouissent au sein d’une structure forte, elle devient attractive et fidélisante

Toutes les Techniques de Recrutement sont efficaces, en revanche la sympathie demeure la plus performante.  

 #Teemster

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    18Sep

    Période d’essai, Zone à Risque !!

    Recruter sans se tromper

    Techniques de Recrutement opérationnelles

     

    Période d’essai le plus difficile commence

    Recrutement, la période d’essai se termine lorsque le Candidat a obtenu des résultats. Pour l’entreprise mais aussi et surtout pour lui :)

    …. soit au minimum 4 à 6 mois après sa date d’embauche.

    Avant cela on est sur du prévisionnel, du ressenti ou de l’incantatoire …

    1 CDI sur 3 est rompu la première année et on passe à 50% d’échec sur 2 ans.

    Les causes sont multiples, au delà de l’absence de résultat et des problème d’incompétence, il ne faut pas oublier que le Candidat continue à être sollicité par des entreprises.

    Il est intellectuellement mobile, encore à l’écoute de propositions qu’il a lui même activée lors de sa recherches d’emploi.

    la compétition demeure et la première année doit consolider les liens, les promesses et perspectives de conditions de travail, de projet de carrière et de gains doivent être tenues.

     

    Période d'essai, Zone à Risque !!

     

    Le Management, responsable ou coupable ?

    Le Management, est plus que jamais en première ligne, il fédère ou fait douter, au profit d’entreprises concurrentes, en recherche de compétences et prêtes à accueillir les bras ouverts un candidat déçu

    Un Recrutement repose sur les lois de la rencontre, une bonne ou une mauvaise impression … c’est l’édifice qui s’écroule, le lien de confiance est rompu, tout se joue à l’instinct les 20 premières secondes.

    Le Candidat espère trouver un job motivant, et l’entreprise souhaite vivement combler le poste vacant … chacun vit l’événement comme une situation de manque, un problème à résoudre.

    Evidemment, il est possible de renverser la tendance et de réviser son jugement, cependant l’aspect affectif joue un rôle majeur lorsqu’il s’agit de Recruter.

    Période d'essai, Zone à Risque !!

     

    Recrutement un seul doute est toujours un doute de trop

     

    On peut il est vrai, passer à coté d’un Candidat à Fort Potentiel, ou refuser une Offre d’Emploi exceptionnelle, mais aussi inversement il est malheureusement possible de céder au chimères … On ne peut valider une collaboration qu’après avoir franchi des épreuves et partagé dans le rude sur un période significative.

    Au final, c’est au cœur de l’entreprise, face au client, avec les équipes que la collaboration va se construire ou se déliter.

    Le parcours d’intégration, le respect des engagements, et l’obtention de résultats de manière durable sont les seuls éléments capables de valider une période d’essai.

    Le Recrutement n’est qu’une partie de l’histoire, un premier chapitre qui donne envie de lire la suite.

    Il vaut mieux louper 5 bons profils qu’en recruter un mauvais :)

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      16Sep

      Certitudes : Un virus pour le Management

      Les certitudes : Un formidable appel au conflit

      À chacun ses normes, mais sans acceptation et tolérance, toute tentative de Management est nulle

      Tout le monde dispose d’une échelle de valeur relative à sa culture et à son parcours. Cependant la vérité reste un pluriel de points de vue.
      Nous pouvons tous classer des événements comme étant bons ou mauvais, biens ou mal. Pour autant, cela ne signifie pas que ce classement sera le même d’une personne à l’autre, le Rôle d’un Manager étant d’accepter et d’orchestrer, afin que le tout sonne juste

      Puisque nous avons tous un vécu différent, le regard que l’on porte sur les choses, et par extension le jugement que nous allons en faire, ne peut être universel.

       

      Certitudes : Un virus pour le Management

       

       

      Nos certitudes sont limitantes, et génératrices d’émotions négatives

      Ce ne sont pas les événements qui engendrent nos émotions, mais notre manière de les percevoir.

      Essayer de comprendre ou essayer de juger …. Technique de Recrutement ou de Management, il faut rester sur des faits et balayer les opinions

      Si quelqu’un critique le repas que vous avez préparé, vous ne serez pas en colère parce qu’il vous a dit que ce n’était pas bon, mais parce que vous considérez qu’il est mal de vous le dire ….

      L’œil de l’autre nous intimide uniquement si on lui donne de l’importance, les certitudes qui en découlent sont souvent ancrées en nous, et s’activent de façon inconsciente.

      Les remettre en question revient à s’avouer que nous pouvons avoir tort, que notre jugement n’est peut-être pas le plus valable, ou, à minima, le seul valable. Donner le droit à l’erreur, en commençant par soi, permet de préserver et de favoriser la communication au sein des équipes

      Certitudes : Un virus pour le Management

       

      Questionner ses propres convictions

       

      Avoir des conflits sur son lieu de travail ou avec soi-même est rarement une bonne chose, autant pour votre propre bien-être et celui de votre équipe, que pour la productivité de l’entreprise.

      Et avoir raison n’est souvent pas une compensation suffisante.

      Pour cela, lorsque une situation provoque chez vous un sentiment négatif, il vous faut prendre du recul et vous poser plusieurs questions.

      Tout d’abord, est-ce que ce que vous avez déduit est vrai ?
      Est-ce que cette personne vous a réellement manqué de respect. Pouvez-vous être certain à 100% qu’elle ne vous respecte pas ?

      Est-ce que vous n’avez vraiment pas le bon profil pour Postuler à une Offre d’Emploi ?

      Pouvez-vous être certain à 100% que vous ne serez pas embauché par le Recruteur ?

      A partir de là, vous devriez déjà commencer à douter de vos propres certitudes, car aucune croyance ne peut-être totalement vérifiable puisque par essence elles sont subjectives.

      Analysez les sentiments et réactions que vous adoptez par rapport à cette opinion, qu’est-ce qui découle d’elle ? Et surtout comment vous sentiriez-vous si vous n’aviez pas cette certitude ?

      Pour finir, inversez la situation, changez les protagonistes, pour observer la situation avec un œil nouveau.

       

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