Autant un bon commercial peut valoriser une marque, fidéliser la clientèle et collaborer harmonieusement avec d’autres salariés de l’entreprise, autant le « mauvais » commercial peut nuire à l’image d’une société, faire fuir les clients et créer un environnement de travail parfois toxique; inutile donc de préciser que le recruteur dudit commercial a une responsabilité écrasante sur ses épaules : celle de ne pas se tromper. Il existe heureusement quelques techniques permettant d’optimiser ses chances de recruter les meilleurs, et seulement les meilleurs.
- Promouvoir sa marque; un logo reconnaissable en tous, une page internet dynamique qui brosse de façon claire les activités et les objectifs de la marque, un slogan « moteur », une communication tout azimut sur les réseaux sociaux; il faut déjà donner envie aux meilleurs pour que les meilleurs se rendent au premier entretien.
- Établir une communication personnalisée avec le candidat; chacun est différent et le candidat en or doit sentir qu’on tient vraiment à sa si précieuse différence. Etablir un climat de confiance dès le premier entretien permettra d’en savoir beaucoup plus sur le candidat, et plus vite.
- Filtrer les candidats; de nombreux outils en ligne permettent de cadrer au plus juste sur le profil recherché. Cette phase de filtrage automatisé est aussi une marque de respect pour certains candidats; ces derniers pourraient se retrouver inutilement en entretien alors que des éléments clefs de leurs profils ne correspondent tout simplement pas au poste.
- Contacter directement LE profil; si l’un des CV de candidat débouche sur un véritable « coup de foudre professionnel », il ne faut pas hésiter à contacter directement le candidat, par mail, voire par téléphone s’il le faut. Les plats les meilleurs ne repassent pas toujours deux fois.
- Se créer une liste de « talents »; parfois, le recruteur se retrouve avec plusieurs profils de haut niveau; il ne faudra pas hésiter à tous les « lister », car après tout, le numéro un de la liste ne sera peut-être pas séduit après son premier entretien; mais le numéro deux…
- Rester mobile; les nouveaux CV, les fiches de profils, toutes les données doivent pouvoir être consultées via mobile, avec notifications bien sûr…
- Prendre des références; un candidat peut ne pas « faire l’affaire » après un entretien, mais rien ne dit que ce candidat ne connait pas d’autres personnes susceptibles de mieux occuper le poste…Rien ne coûte à demander…
- Diriger les candidats vers sa page web ou son blog d’entreprise; des outils logiciels existent pour « contrôler » le trafic des chasseurs de postes. Pourquoi ne pas les utiliser ?
- Demander le meilleur si l’on veut le meilleur; ne pas lambiner et être trop discret sur les termes utilisés dans l’offre d’emploi; si l’on veut le meilleur, il faut demander expressément le meilleur.
- Utiliser un outil de recherche de candidats avec des filtres de critères très poussés