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23Nov

Cabinet de recrutement : Combien ?

Nombre d’entreprises préfèrent passer par un cabinet de recrutement pour sélectionner leurs futurs salariés. Lorsque la décision est prise de faire confiance à ses professionnels de l’embauche se pose alors la question du coût des services de ces sociétés.

Une tarification au pourcentage du salaire brut annuel du poste proposé

Le « tarif » d’un cabinet de recrutement est calculé la plupart du temps sur un pourcentage de la rémunération brute annuelle estimée pour le poste à pourvoir, soit entre 10 et 20% de cette somme.

Payez à la fin de la mission …

Concernant les modalités de paiement, il en existe de deux ordres : le « contingency« , et l’obligation de moyens. Dans le premier cas, il s’agit d’un paiement en totalité à la fin de la mission allouée au cabinet, c’est à dire le plus souvent au moment où le collaborateur choisi intègre définitivement l’entreprise, à la fin de la période d’essai. L’entreprise ne paye donc qu’à la fin de l’opération mais en contrepartie paye souvent le pourcentage le plus élevé (donc entre 20 et 25% de la rémunération brute annuelle).

… ou au début

L’obligation de moyens signifie qu’en ce cas c’est au cabinet à mettre en place les ressources importantes nécessaire à l’embauche du candidat, une implication plus directe et rapide dans le processus de recrutement mais qui oblige de facto l’entreprise demandeuse à facturer l’activité du cabinet dès le démarrage de la recherche (un montant qui peut aller jusqu’à 40% du global) ainsi qu’à signer une clause d’exclusivité interdisant de passer par un autre cabinet. Le reste de la facturation est ensuite versée au moment du recrutement final du candidat.

A vous de choisir la formule qui vous convient le mieux.

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23Nov

Savoir recruter

Le premier collaborateur : un enjeu stratégique

L’embauche d’un premier collaborateur est sans aucun doute la plus importante de toute tant elle s’avère souvent déterminante pour le démarrage (ou le « coup de boost ») de son activité. Alors qu’il s’agirait de mettre en place des méthodologies éprouvées de sélection de candidats, de nombreux directeur de PME privilégient l’embauche d’une personne dite « de confiance » ou présentée par un tiers. Il faut dire que dans bien des cas, la recherche d’un premier salarié est motivée par une situation d’urgence, qui n’autorise pas toujours que l’on prenne le temps de sélectionner le meilleur candidat possible.

Quelques règles simples permettent toutefois d’éviter la boulette mémorable, celle qui vous fera choisir la mauvaise personne ou ne correspondant pas du tout à ce que vous recherchiez.

Ne choisissez pas un miroir de vous-même

Premièrement, ne choisissez pas un clone de vous-même; d’accord, vous vous connaissez bien ainsi que vos qualités et vos défauts, mais vous voir à travers le miroir d’un autre ne vous servira pas à grand chose. Si vous avez besoin de quelqu’un c’est généralement pour une fonction que vous n’occupez pas. Prenez donc celui dont les qualités correspondent le mieux au poste voulu, pas plus, mais pas moins : un collaborateur trop expérimenté dans votre domaine risque de vous mettre rapidement en situation de faiblesse mais l’inverse n’est pas plus souhaitable.

Attention aux caractères compatibles…et aux autres

Deuxièmement, faites bien attention au caractère de votre candidat rêvé. Evitez la prise de risque sur un profil qui possède des traits de comportement que vous trouvez désagréables mais qui par ailleurs a les compétences voulues. N’oubliez pas que vous pourriez travailler tous les jours avec ce collaborateur; si vous ne le supportez plus au bout de quelques semaines, comment ferez vous par la suite ? Soyez honnête avec vous-même et placez en critères les qualités ou traits de caractère avec lesquels vous savez ne pas pouvoir composer. Une collaboration, c’est aussi une question de relations humaines.

Sachez faire confiance, tout en restant prudent

Enfin, troisièmement, sachez faire confiance sans signer un chèque en blanc. Le travail en tandem oblige souvent à déléguer et laisser à l’autre des responsabilités étendues , mais cela n’implique pas que vous ne vérifiez pas d’une façon ou d’une autre la qualité du travail fourni. La période d’essai est faite pour cela.

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23Nov

CV anonyme : encore de nombreux obstacles à sa généralisation

C’est au mois de juillet dernier que le Conseil d’Etat a tapé du poing sur la table en ordonnant la mise en pratique du CV anonyme, aucun décret d’application n’ayant été publié par l’actuel gouvernement en place (qui s’était pourtant déclaré favorable à son principe).

Le CV anonyme bientôt obligatoire…dans les entreprises de plus de 50 salariés

D’ici le début de l’année 2015, l’anonymat du CV va donc devenir obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, une mesure qui devrait toucher l’intégralité de la chaîne de recrutement, des sociétés d’Out-sourcing aux services internes chargés de recueillir les CV et de les traiter, manuellement ou par voie logicielle, afin qu’ils n’affichent plus ni la photo, ni le nom, ni même l’adresse, ne laissant visible en tout et pour tout que le strict parcours professionnel, la formation initiale et les compétences du candidat.

Une application de la loi qui sera difficile à faire respecter

Si la lutte contre les discrimination est bien sûr plus que louable, dans les faits, ce passage au CV anonyme risque bien de ne pas être la révolution annoncée. Les PME de moins de 50 salariés pourront continuer de vérifier et de sélectionner sur l’âge, le sexe voire même parfois (et bien pire) sur la simple consonance d’un nom, tandis que même dans les entreprises de plus grande taille, il restera très difficile de vérifier que les « chasseurs » de tête et autres cabinets de recrutement indépendants appliquent effectivement la loi et ne ne se contentent pas, comme souvent aujourd’hui, de jeter systématiquement à la benne les CV ne contenant pas les mentions d’âge ou de sexe.

La discrimination positive rendue impossible ?

Paradoxe, le CV anonyme risque aussi rendre impossible la discrimination positive, lorsque par exemple une entreprise souhaite embaucher plus de femmes afin de féminiser ses équipes. Dans tous les cas, il semble improbable que le seul CV anonyme suffise à effacer l’ensemble des discriminations encore à l’oeuvre dans certaines entreprises.

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