Equipe Teemster | Teemster

24Sep

Les bons conseils de Google pour repérer les meilleurs candidats

Recruter un commercial, un cadre ou un ingénieur logiciel n’est pas qu’affaire de compétences sur un CV. Laszlo Bock, en charge du recrutement chez Google, a sorti il y a quelques mois un livre intitulé Work Rules où il décrit ses méthodes de « repérage » des meilleurs candidats. Le bonhomme sait de quoi il parle : 2 millions de CV parviennent chez Google chaque année. Et pour Laszlo Bock, le bon recrutement se résume en 5 points clefs qui doivent servir de boussole permanente.

Premièrement, il ne sert à rien de se fier à son intuition immédiate. Laszlo ne croit pas au choix « coup de cœur », qui bien souvent est trompeur car on risque de chercher avant tout à renforcer ses préjugés au travers du candidat. Un mauvais « mode miroir » en somme…

Deuxièmement, il ne faut pas hésiter à multiplier les techniques de recrutement : un peu de tests Psycho-cognitifs, une pincée de questions claires pour définir le comportement général, un zeste d’entretien plus classique, et bien sûr ne pas oublier de cibler les tests en fonction du poste à pourvoir. Enfin, laisser mijoter le candidat; (non en fait, on oublie celle-là ;) )

Troisièmement, il est important d’appliquer la même méthode de recrutement à tous les candidats; question d’équité, mais surtout de cohérence. C’est de cette façon que l’on sait vraiment si la réponse d’un tel est réellement brillante, par comparaison directe avec les autres profils placés dans la même situation.

Quatrièmement, présenter le candidats aux collaborateurs qui devront travailler pour lui ou avec lui (si ce dernier n’est pas un chef d’équipe ou de projet); l’évaluation des collaborateurs est une remontée d’information essentielle, et l’on sait par avance que ces derniers veulent avant tout la réussite de la collaboration future.

Enfin, cinquièmement, il ne faut pas avoir peur d’embaucher plus intelligent que soi; l’exigence que l’on demande à l’autre ne doit pas être minorée durant l’entretien parce que le candidat y est « presque »; si l’on veut le meilleur à ce poste, alors on prend le meilleur, pas le « presque meilleur ».

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23Sep

Techniques de recrutement : sur quoi se baser ?

Recruter un collaborateur est une phase importante dans la vie de toute entreprise; encore faut-il savoir par quoi commencer lorsqu’on désire vraiment attirer la perle rare ou tout simplement un salarié bien adapté à la culture de l’entreprise. Un recrutement raté étant souvent synonyme de perte de temps et d’argent, l’entreprise devra mettre en place un processus permettant de mieux cibler les attentes réelles, et in fine le « bon » candidat.

Avant même le tout premier entretien, il convient ainsi de définir exactement les besoins du poste à pouvoir puis de mettre en place une campagne de recrutement adaptée à ce poste; vient alors le choix du processus de sélection (sélection CV puis test d’aptitude, simple entretien, etc.) et bien sûr, une fois le contrat d’embauche signé, la phase d’intégration du collaborateur, qui elle aussi doit être préparée avec soin. Tout cela paraît très, trop simple même, et pourtant, le seul fait de travailler à la préparation de ces étapes obligatoires permettra d’éviter les plus gros écueils dans la plupart des cas.

L’autre angoisse des recruteurs concerne prioritairement le type de « tests » à faire passer aux valeureux candidat. Car il ne s’agit pas de faire passer un teste de code en C++ à un futur commercial qui devra négocier des contrats avec les clients par exemple ;-). Heureusement, la gamme des tests est large et couvre tous les profils de postes, du test d’aptitude classique aux tests psychotechniques (qui évaluent les capacités cognitives) en passant par les tests de personnalité, projectifs voire la graphologie, la palette est large. Ne manque plus qu’un bon peintre recruteur…

Il ne faut cependant pas oublier que l’objectif final est avant tout d’évaluer des compétences, et pas seulement une personnalité, même si ce dernier point garde une énorme importance, surtout pour un poste destiné à intégrer une équipe de travail.

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22Sep

Nouveau code du travail : chance ou risque pour le salaire des commerciaux ?

Le nouveau code du travail va changer beaucoup de choses pour les salariés, des modifications en profondeur qui pourraient largement « impacter » sur le salaire des commerciaux. Mais s’agira-t-il d’un impact à la baisse ou à la hausse ?

Ce qui est sûr, c’est que de nombreux éléments qui relevaient de la branche vont désormais pouvoir être négociés entreprise par entreprise : primes de nuit, 13ème mois, calcul de l’ancienneté, et l’on peut craindre que les résultats de ces nouvelles négociations ne réduisent au final les rémunérations. Seules exceptions, les primes pour travaux dangereux ou insalubres resteront du domaine de la branche.

Les modalités de négociation dans les entreprises dépendront aussi de la taille de celles-ci; Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le ou les nouveaux accords devront devront obtenir l’aval des syndicats représentant plus de 50% des voix. Et si aucun accord n’est trouvé après ce tour de table, un référendum sera alors possible. En revanche, dans les entreprises de moins de 20 salariés – et sans délégué du personnel, ce qui est souvent le cas -, l’employeur pourra soumettre au vote direct les évolutions sur les primes ou les calculs d’ancienneté. Si les 2/3 des salariés acceptent les modifiions souhaitées par l’employeur, celles-ci deviennent alors effectives.

Les employeurs devront sans doute faire dans le donnant-donnant s’ils veulent que les nouveaux accords soient votés ou acceptés lors des négociations. Mais il sera aussi tentant de réduire la voilure : « On peut imaginer que la prime d’ancienneté soit transformée en prime de performance » reconnait Stéphane Béal, avocat au cabinet Fidal. Pour les commerciaux, cela pourrait ne pas changer grand-chose : nombre d’entre eux touchent déjà depuis des années des primes relatives « à la performance », en fonction des missions qui ont été réussies. De toute façon, si l’entreprise veut garder la confiance de ses équipes, il lui faudra bien continuer à motiver ses commerciaux…

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