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Les bons conseils de Google pour repérer les meilleurs candidats

Recruter un commercial, un cadre ou un ingénieur logiciel n’est pas qu’affaire de compétences sur un CV. Laszlo Bock, en charge du recrutement chez Google, a sorti il y a quelques mois un livre intitulé Work Rules où il décrit ses méthodes de « repérage » des meilleurs candidats. Le bonhomme sait de quoi il parle : 2 millions de CV parviennent chez Google chaque année. Et pour Laszlo Bock, le bon recrutement se résume en 5 points clefs qui doivent servir de boussole permanente.

Premièrement, il ne sert à rien de se fier à son intuition immédiate. Laszlo ne croit pas au choix « coup de cœur », qui bien souvent est trompeur car on risque de chercher avant tout à renforcer ses préjugés au travers du candidat. Un mauvais « mode miroir » en somme…

Deuxièmement, il ne faut pas hésiter à multiplier les techniques de recrutement : un peu de tests Psycho-cognitifs, une pincée de questions claires pour définir le comportement général, un zeste d’entretien plus classique, et bien sûr ne pas oublier de cibler les tests en fonction du poste à pourvoir. Enfin, laisser mijoter le candidat; (non en fait, on oublie celle-là ;) )

Troisièmement, il est important d’appliquer la même méthode de recrutement à tous les candidats; question d’équité, mais surtout de cohérence. C’est de cette façon que l’on sait vraiment si la réponse d’un tel est réellement brillante, par comparaison directe avec les autres profils placés dans la même situation.

Quatrièmement, présenter le candidats aux collaborateurs qui devront travailler pour lui ou avec lui (si ce dernier n’est pas un chef d’équipe ou de projet); l’évaluation des collaborateurs est une remontée d’information essentielle, et l’on sait par avance que ces derniers veulent avant tout la réussite de la collaboration future.

Enfin, cinquièmement, il ne faut pas avoir peur d’embaucher plus intelligent que soi; l’exigence que l’on demande à l’autre ne doit pas être minorée durant l’entretien parce que le candidat y est « presque »; si l’on veut le meilleur à ce poste, alors on prend le meilleur, pas le « presque meilleur ».

 

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