06Nov

Comment vendre plus en 5 minutes chrono

Un bon commercial doit bien sûr savoir vendre, mais s’il vend vite et bien, alors il passe dans la catégorie des très bons commerciaux. Le plus important n’est pas ce que l’on dit durant une vente, mais ce que le client croit; il ne faut pas hésiter à demander au client ce qu’il désire, ce qui le motive, afin que son discours de vente corresponde aux attentes réelles du client.
Une vente, cela se réfléchit aussi bien en amont, ce qui permet notamment de planifier la stratégie et la conclusion de son discours de vente. Car à ne pas savoir où l’on voit, le risque est de trainer en longueur…et de démotiver le client. Il faudra donc travailler sur de multiples « fins » possibles , en fonction des réactions et des questions des clients. 
Passer quelques jours ou un week-end à prospecter n’est jamais inutile, et cela prépare le terrain pour le jour J. C’est aussi une bonne façon de cerner le client, son profil général, et ainsi de mieux préparer la vente à venir. 
Croire en soi-même …et au(x) produit(s) que l’on vend, voilà bien l’une des clefs qui ouvre toutes les portes (ou presque…). Les commerciaux les plus crédibles sont ceux qui connaissent manifestement RÉELLEMENT les produits ou services qu’ils vendent, le « must » étant d’en être  soi-même l’un des heureux clients ! La confiance se voit sur les gestes, se lit entre lignes et s’entend dans chaque phrase…et agit comme un effet miroir. Si l’on y croit, le client y croira aussi…
Un produit, cela s’argumente, se défend, se décrit, mais surtout, cela se montre. Rien ne vaut une bonne démo, efficace et claire, qui saura convaincre des atouts que l’on ne cesse de vanter avec emphase. 
Ces quelques règles simples ne feront pas de miracles à elles seules, mais si on les respecte toutes, alors….

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    05Nov

    Les signes qui montrent qu’il faut recruter un manager

    Lancer une nouvelle société est un challenge en soi, et l’on comprend généralement assez vite qu’il est impossible de tout gérer sans collaborateurs à ses côtés. Quelques indices doivent même servir de signal d’alerte  et nous signifier qu’il est temps d’embaucher un nouveau manager :

    • Lorsque les réunions commencent à occuper tous nos horaires de travail, c’est qu’il devient nécessaire d’en laisser la charge (tout au moins une partie) par un manager avisé qui saura prendre des décisions sur les dossiers les moins « chauds ». 
    • Dès que la prise de décision commence à ralentir à plusieurs niveaux de l’entreprise (développement d’applications, relation clientèle, stratégie), c’est qu’il faut commencer à prospecter. Impossible d’être partout à la fois tout en supervisant une structure qui devient trop complexe pour un seul homme 
    • Le démarrage d’une nouvelle phase de croissance est généralement un bon moment pour embaucher un manager. Une entreprise en mutation a besoin de sang neuf.
    • La fatigue, tout simplement : si la masse des activités décisionnelles prend du temps au point de nous laisser sans énergie, c’est qu’il y a péril en la demeure et qu’il FAUT alors passer une partie de cette charge sur un manager motivé. 
    • Quand les erreurs s’accumulent sur un temps court, c’est que la tête n’est plus lucide et que l’on ne parvient plus à prendre les choses avec du recul.
    • On ne fait plus que gérer l’existant sans parvenir à créer de la nouveauté susceptible d’attirer de la clientèle ou de booster la rentabilité; certes, c’est sécurisant, mais l’on prend le risque que notre entreprise pique du nez pour ne pas avoir anticipé une évolution du marché. Un nouveau manager réduira ce risque. 
    • L’un de nos cadres ou collaborateurs proches ne fournit pas les résultats attendus; ce n’est pas le plus agréable à faire, mais il faut savoir se débarrasser d’un collaborateur inefficace pour le remplacer par un manager performant. 

     

     

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      03Nov

      10 Techniques pour recruter les meilleurs candidats

      Autant un bon commercial peut valoriser une marque, fidéliser la clientèle et collaborer harmonieusement avec d’autres salariés de l’entreprise, autant le « mauvais » commercial peut nuire à l’image d’une société, faire fuir les clients et créer un environnement de travail parfois toxique; inutile donc de préciser que le recruteur dudit commercial a une responsabilité écrasante sur ses épaules : celle de ne pas se tromper. Il existe heureusement quelques techniques permettant d’optimiser ses chances de recruter les meilleurs, et seulement les meilleurs.
      • Promouvoir sa marque; un logo reconnaissable en tous, une page internet dynamique qui brosse de façon claire les activités et les objectifs de la marque, un slogan « moteur », une communication tout azimut sur les réseaux sociaux; il faut déjà donner envie aux meilleurs pour que les meilleurs se rendent au premier entretien. 
      • Établir une communication personnalisée avec le candidat; chacun est différent et le candidat en or doit sentir qu’on tient vraiment à sa si précieuse différence. Etablir un climat de confiance dès le premier entretien permettra d’en savoir beaucoup plus sur le candidat, et plus vite. 
      • Filtrer les candidats; de nombreux outils en ligne permettent de cadrer au plus juste sur le profil recherché. Cette phase de filtrage automatisé est aussi une marque de respect pour certains candidats; ces derniers pourraient se retrouver inutilement en entretien alors que des éléments clefs de leurs profils ne correspondent tout simplement pas au poste. 
      • Contacter directement LE profil; si l’un des CV de candidat débouche sur un véritable « coup de foudre professionnel », il ne faut pas hésiter à contacter directement le candidat, par mail, voire par téléphone s’il le faut. Les plats les meilleurs ne repassent pas toujours deux fois.
      • Se créer une liste de « talents »; parfois, le recruteur se retrouve avec plusieurs profils de haut niveau;  il ne faudra pas hésiter à tous les « lister », car après tout, le numéro un de la liste ne sera peut-être pas séduit après son premier entretien; mais le numéro deux…
      • Rester mobile; les nouveaux CV, les fiches de profils, toutes les données doivent pouvoir être consultées via mobile, avec notifications bien sûr…
      • Prendre des références; un candidat peut ne pas « faire l’affaire » après un entretien, mais rien ne dit que ce candidat ne connait pas d’autres personnes susceptibles de mieux occuper le poste…Rien ne coûte à demander…
      • Diriger les candidats vers sa page web ou son blog d’entreprise; des outils logiciels existent pour « contrôler » le trafic des chasseurs de postes. Pourquoi ne pas les utiliser ?
      • Demander le meilleur si l’on veut le meilleur; ne pas lambiner et être trop discret sur les termes utilisés dans l’offre d’emploi; si l’on veut le meilleur, il faut demander expressément le meilleur. 
      • Utiliser un outil de recherche de candidats avec des filtres de critères très poussés

       

       

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