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Réussir son recrutement

Une embauche sur cinq se finit mal

Selon une étude de Mozart Consulting, environ 20% des embauches se termineraient par un échec et le départ du salarié. L’erreur de casting coûte généralement très cher puisqu’il faut rajouter aux indemnités de licenciement les coûts relatifs à la recherche d’un nouveau collaborateur qui « fera un peu plus l’affaire« . Comptez donc 50 000 à 100 000 euros – au bas mot – dans l’opération.

Comment éviter un problème d’aiguillage, comment s’assurer que l’on a fait le bon choix ? Suivre quelques règles relativement simples à mettre en place limite souvent les déconvenues.

Décider du profil en collégialité

En premier lieu, n’hésitez pas à vous entourez, de plusieurs Directeurs de services ou de Managers afin de définir au mieux le profil désiré. La collégialité permet souvent d’affiner la candidature type et de la faire « coller » avec l’ensemble de l’organisation, pas juste un seul service, sachant qu’en plus un salarié peut être amené à « bouger » dans l’entreprise.

Réussir son recrutement

Bien définir les besoins

Second conseil à suivre : ne pas se mentir sur ses réels besoins. Un projet en stand-bye demande à être repris de zéro pour être remis sur de bons rails ? N’embauchez pas un jeune cadre junior pour faire ce travail, sous prétexte en plus que sa rémunération de départ sera nettement moins élevée qu’un salarié expérimenté.  Si diriger une entreprise est affaire de compromis, il reste des situations où ces compromis doivent passer au second plan. Prenez la personne avec les compétences réellement adaptées, sous peine d’avoir à lui demander « la Lune » par la suite.

Savoir écouter les demandes des candidats

Sachez aussi bien écouter les demandes des candidats; de nombreux postulants de la génération Y ont souvent la volonté de tout cumuler, à la fois les perspectives professionnelles et la vie personnelle. N’engagez pas un profil qui vous plaît alors même qu’implicitement vous savez que vous ne pourrez pas répondre aux attentes dont il vous a fait part (par exemple sur le temps disponible en dehors du travail). Le risque est alors de profondément démotiver le salarié qui a de fortes chances de ne plus se hisser à la hauteur de sa tâche.

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